Hút nhân tài phải “giải” được cơ chế lương

Thủ tướng Chính phủ Phạm Minh Chính vừa ký Quyết định 899/QĐ-TTg phê duyệt Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050. Theo đó, năm 2025, thu hút nhân tài vào làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước khoảng 10% so với tổng số tuyển dụng mới. Mục tiêu tổng quát của Chiến lược là xây dựng và thực hiện có hiệu quả các chính sách, giải pháp mạnh, đột phá để thu hút và trọng dụng nhân tài (cả trong và ngoài nước) đến năm 2030, tầm nhìn đến 2050, đặc biệt trong các ngành, lĩnh vực mũi nhọn như: Khoa học – công nghệ; giáo dục – đào tạo, văn hóa, khoa học xã hội, y tế, thông tin và truyền thông, chuyển đổi số… Đặc biệt, phấn đấu đạt 100% nhân tài (được công nhận) tiếp tục ở lại làm việc sau 5 năm được thu hút và trọng dụng làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước.

Lương và cơ chế để trả lương để thu hút nhân tài trong một nền kinh tế mà quỹ đạo lương- giá không song hành vẫn là bài toán khó (Ảnh: Minh họa)

Đây là Quyết định được đánh giá nhằm điều chỉnh “dòng chảy” người hiền tài để phục vụ cho hệ thống cơ quan Nhà nước, hệ thống công lập. Tính đúng đắn của Quyết định để cụ thể hóa chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về thu hút nhân tài là thế, song cái khó nhất vẫn là cơ chế trả lương cho nhân tài thế nào? Tiêu chí nào để các cấp chính quyền áp dụng? Về vấn đề thu hút nhân tài, Đà Nẵng được cho là tạm thành công với các chính sách “ưu đãi” ngoài lương, còn một số nơi “trọng dụng” xong, nhân tài hoặc “không có đất diễn”; hoặc trả lương vẫn theo ngạch, bậc nên nhân tài không đủ sống, làm thời gian ngắn, nghỉ việc đầu quân bên ngoài.

Phải khẳng định đất nước nói chung, Thủ đô Hà Nội nói riêng không thiếu nhân tài. Đặc biệt với Hà Nội, trung tâm lớn về giáo dục, khoa học công nghệ, giao thương quốc tế, tìm nhân tài để vào các cơ quan quản lý Nhà nước, các lĩnh vực tạo nền tảng cho tương lai như khoa học – công nghệ, giáo dục rất nhiều. Nhưng bài toán hóc búa nhất, câu chuyện “biết rồi” chính là cơ chế lương ra sao? Đến nay chúng ta vẫn chưa tìm ra lời giải.

Có người đặt vấn đề, tại sao các nước phát triển và nhóm quốc gia có thu nhập cao họ thu hút nhân tài tốt thế, còn ta sao “hút” người tài lại khó thế? Đơn giản, ở các quốc gia đó, quỹ đạo lương – thu nhập – giá cả là một thể thống nhất. Nên khi thu hút người tài vào làm cho các cơ quan Nhà nước, Chính phủ chỉ cần điều chỉnh mức lương tăng thêm khoảng 10-15% so với mặt bằng chung đã tạo ra sự khác biệt. Còn ở ta, hiện tại quỹ đạo lương – giá vẫn đang đi ngược nhau và khoảng cách lại ngày một xa, nên việc thu hút càng khó.

Ví dụ, một kỹ sư tốt nghiệp xuất sắc ở nước ngoài; một tiến sĩ khoa học thực thụ, với một thành phố có tiềm lực tài chính như Hà Nội, thừa sức có đủ nguồn tiền để trả cho nhân tài đó mức lương 50 – 100 triệu đồng/tháng. Nhưng viện dẫn cơ chế nào để trả mức lương như vậy? Cơ chế nào để áp giống mô hình quản trị doanh nghiệp, hiệu quả là thước đo của tiền lương?…Vì vậy, nếu có thu hút người tài, thì cùng lắm chỉ được thụ hưởng một số ưu đãi ngoài lương, còn cơ chế trả lương vẫn chưa thể vượt rào. Trong khi, với mức lương, hệ số lương, phụ cấp theo ngạch, bậc như hiện tại, nhân tài sẽ sống ra sao. Nhân tài nào cũng phải lo cho câu chuyện cơm áo, gạo, tiền trong cơn “bão giá”, khi một mét vuông nhà chung cư dao động từ 25 – 70 triệu đồng! Bởi thế, nếu phải chọn giữa Nhà nước, hệ thống công với các công ty tư nhân, họ đành đầu quân ra bên ngoài để hưởng mức lương cao, lại không phải đối phó với câu chuyện tế nhị “văn hóa công sở”…

Thế nên, suy tính lại muốn thu hút nhân tài trong một nền kinh tế mà quỹ đạo lương – giá không phải là thể thống nhất, câu chuyện đầu tiên vẫn là “tiền đâu”? Cơ chế nào để trả lương cho nhân tài vượt trội trong khi mặt bằng lương còn khá thấp?