Giữ chân “người nhà nước”

Hiện tượng gia tăng số lượng cán bộ, công chức, viên chức xin nghỉ việc thời gian gần đây đang cho thấy sự thay đổi về giá trị của “người nhà nước”.

Theo Sở Nội vụ TPHCM, trong hơn 2 năm (từ tháng 1/2000 đến tháng 6/2022) trên địa bàn thành phố đã có 6.177 cán bộ, công chức, viên chức xin thôi việc theo nguyện vọng cá nhân. Hai ngành có số lượng người lao động xin nghỉ việc nhiều nhất là Giáo dục với 2.436 người và Y tế với 2145 người.

Cùng với TPHCM nhưng mức độ thấp hơn, hiện tượng nghỉ việc trong khu vực Nhà nước cũng xuất hiện tại Hà Nội, Đà Nẵng, Đồng Nai, Bình Dương… Riêng ngành Y tế chúng ta đã chứng kiến “làn sóng” nhân viên thôi việc với gần 10.000 người được các địa phương ghi nhận từ đầu năm 2021 đến hết tháng 6/2022.

Từ hiện tượng trên, bước đầu chúng ta có thể rút ra một số nhận định sau:

Thứ nhất, hiện tượng nghỉ việc khu vực nhà nước tập trung chủ yếu vào khối ngành sự nghiệp là y tế và giáo dục. Theo đánh giá của Sở Nội vụ TPHCM, thu nhập thấp là một trong những nguyên nhân chính. Ngoài ra, với ngành y tế thì áp lực xã hội trong thời gian phòng, chống dịch Covid có thể là tác nhân cộng hưởng, khiến số người dứt áo “bỏ công, ra tư” tăng đột biến.

Thứ hai, hiện tượng nghỉ việc khu vực nhà nước diễn ra chủ yếu tại các đô thị lớn, và các tỉnh có trình độ phát triển kinh tế hàng đầu cả nước. Đây là những địa bàn có khu vực tư nhân ngày càng phát triển sôi động, đã mở rộng thêm cơ hội việc làm cho người lao động.

Thứ ba, nghỉ việc khu vực nhà nước xuất hiện nhiều hơn ở các tỉnh, thành phía Nam. Yếu tố tâm lý xã hội có thể góp phần lý giải cho sự khác biệt này giữa các địa phương: Người dân các tỉnh, thành phía Nam đã quen với làm việc ở khu vực tư nhân từ lâu, trong khi kinh tế thị trường và các doanh nghiệp tư nhân chỉ thực sự sôi động tại các tỉnh, thành phía Bắc từ cuối thập niên 1990. Bởi thế, người lao động các tỉnh phía Bắc có thể vẫn đề cao hơn giá trị việc làm trong khu vực Nhà nước.

Thứ tư, theo logic tâm lý và hành vi cá nhân thì chỉ những người tự tin vào năng lực của bản thân mình, tin là họ có thể cạnh tranh trên thị trường lao động cho những cơ hội tốt hơn, họ mới quyết định rời bỏ công việc trong khu vực nhà nước, thu nhập tuy thấp nhưng ổn định.

Cảnh những cán bộ y tế tranh thủ chợp mắt tại chốt kiểm dịch, trong lúc đợt cao điểm về dịch Covid – 19 tại Gia Lai (Ảnh minh họa: T.T).

Chúng ta chưa đủ cơ sở để nói về một xu hướng dịch chuyển lao động trước sự gia tăng bất thường của hiện tượng “bỏ công, sang tư” ở một số địa phương trong thời gian gần đây. Tuy nhiên, những diễn biến trong hai năm vừa qua có thể định hình thêm tâm lý của một bộ phận người lao động: Không nhất thiết phải gắn bó với khu vực công. Có thể thấy, cùng với tiến trình phát triển và lớn mạnh của khu vực tư nhân, nơi thu nhập và môi trường làm việc ngày càng được cải thiện thì tâm lý này sẽ ngày càng đậm hơn, vững vàng hơn.

Ngay trong gia đình tôi và bạn bè, tâm lý các thế hệ về việc làm rất khác nhau, thế hệ trẻ không đặt nặng vấn đề làm ở khu vực công hay tư như các bậc phụ huynh của họ.

Nhìn rộng ra các nước phát triển trên thế giới thì quy luật chung là đa số người lao động sẽ làm việc trong khu vực tư nhân. Mặc dù chính quyền ở các nước vẫn là chủ thể tuyển dụng số lượng lớn người lao động, nhưng quy mô và sức hấp dẫn của khu vực công sẽ không thể sánh với khu vực tư nhân, đặc biệt là với những người có năng lực vượt trội.

Xã hội càng hiện đại thì cá nhân người lao động càng có nhiều cơ sở cho sự cân nhắc lựa chọn việc làm, chuyện khởi nghiệp ở độ tuổi trên dưới 30 là bình thường. Bởi thế, thay vì quá lo ngại theo hướng tiêu cực, chính quyền các địa phương cần chủ động thích ứng với sự dịch chuyển lao động giữa hai khu vực. Điều cần quan tâm nhất với các chủ thể nhà nước là làm thế nào để thu hút, giữ chân những người có năng lực ở lại với khu vực công trước sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của khu vực tư nhân?

Một trong những vấn đề được đề cập nhiều nhất là chế độ đãi ngộ chưa phù hợp khiến nhiều người lao động rời bỏ công việc nhà nước. Tuy nhiên, chúng ta cũng cần ý thức rằng nguồn lực của nhà nước là hữu hạn và những quy định chặt chẽ về chi tiêu công khiến nhà nước không thể trả lương quá cao cho tất cả cán bộ, công chức, viên chức, kể cả với những người xuất chúng. Ở các nước phát triển, nơi trả lương cao cho “người nhà nước” thì thu nhập của chính khách vẫn thấp hơn nhiều so với Giám đốc điều hành (CEO) tập đoàn tư nhân lớn.

Vậy, nhà nước có nguồn lực gì vô hạn để thu hút và giữ chân những người khá và giỏi? Một trong số đó chính là đáp ứng nhu cầu được phụng sự xã hội thông qua quá trình tham gia vào công tác quản lý nhà nước, là sự “chính danh” trong ghi nhận và ban thưởng. Năng lực cá nhân được đánh giá và thừa nhận khách quan, cống hiến được tuyên dương công tâm, chính xác và kịp thời có thể không đem lại lợi ích vật chất đáng kể cho cá nhân nhưng lại giúp cá nhân gia tăng uy tín, từng bước nâng cao vị thế xã hội.

Cũng có nghĩa, nhà nước cần hướng đến xây dựng một tầng lớp cán bộ, công chức, viên chức có trình độ học vấn, chuyên môn giỏi, ý thức cao về danh dự, trách nhiệm và tinh thần cống hiến cho cộng đồng. Để đạt được điều này, cơ chế tuyển dụng, đánh giá, bổ nhiệm, đề bạt thăng tiến của cơ quan nhà nước phải bảo đảm rằng những cá nhân với năng lực khá và giỏi sẽ được đặt đúng vị trí, qua đó đáp ứng nhu cầu làm việc để cống hiến, khẳng định bản thân, gia tăng uy tín và vị thế xã hội.

Chế độ đãi ngộ có thể không giúp cán bộ nhà nước trở thành người giàu có, nhưng phải bảo đảm mức sống trung bình khá trở lên so với mặt bằng chung tại nơi họ sinh sống và làm việc.

Để thu hút những người tài năng vượt trội cho các vị trí lãnh đạo và quản lý chủ chốt, hay những vị trí đòi hỏi chuyên môn đặc biệt, Nhà nước không chỉ cần tuyển dụng dựa trên cạnh tranh năng lực, đề bạt thăng tiến dựa trên đóng góp cụ thể, mà còn phải đặt ra trước mắt họ những thách thức, nhu cầu và sự thực tâm cần họ tham gia giải quyết. Cùng với đó là sự rõ ràng về cơ chế làm việc, đội ngũ phối hợp và những cam kết về nguồn lực phục vụ nhiệm vụ, đãi ngộ cá nhân. Quy luật lịch sử cho thấy những người thực tài thường sẽ sẵn sàng đặt lợi ích vật chất ở vị trí thứ yếu để chấp nhận cơ hội giải quyết thách thức nào đó cho cộng đồng.

Trong quá khứ, làm việc trong khu vực công, trở thành “người nhà nước” ở nước ta đã từng là một giá trị xã hội được đề cao, đem lại vinh dự cho cá nhân, gia đình, dòng họ, thậm chí cả quê hương. Biến đổi kinh tế – xã hội và tâm lý người lao động hiện nay đang đòi hỏi nhà nước phải nhanh chóng chuyển mình thích ứng để bảo lưu được vị thế “người nhà nước” như là một giá trị xã hội nhiều người mong ước khi xưa.

TS. Nguyễn Văn Đáng